envoyer par mail
La règlementation qualifie l’avertissement de sanction mineure.
Cette sanction doit tout de même se rapporter à un fait identifiable, mais surtout justifiable, qui se rapporte à un seul fautif qui n’a pas encore été sanctionné de quelque manière que ce soit. Les juges sont sans ambiguïté sur ce point. L’avertissement est une arme à un coup.
L’avertissement n’a pas besoin d’un entretien préalable, au même titre qu’un blâme. Dans la réalité, l’entretien préalable permettra au salarié de s’exprimer sur le fait qui lui est reproché.
L’avertissement est sans incidence sur :
la présence du salarié dans l’entreprise
la rémunération du salarié
la fonction ou la carrière du salarié
Tant que les réprimandes resteront orales, elles n’auront pas valeur de sanction. C’est pourquoi, l’avertissement se doit d’être écrit.
Toute remarque écrite par courrier ou par mail prendra de fait valeur d’avertissement, même si le terme n’est pas employé dans le document. La cour de cassation s’est exprimée à plusieurs reprises sur ce sujet.
L’article L. 1332-1 du Code du travail est formel sur l’obligation de l’employeur d’informer le salarié sur les griefs retenu contre lui, et de lui préciser la nature de la sanction, l’avertissement. Cette information écrite peut être transmise par courrier simple avec remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée. Dans tous les cas, un délai maximum de deux mois peut s’écouler entre la prise de connaissance des faits incriminés et la date de remise du courrier.
Dans l’hypothèse d’un entretien préalable, le délai est ramené à un mois à compter de la date d’entretien. L’entretien doit s’être tenu dans les deux mois qui ont suivi la prise de connaissance des faits fautifs.
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